私の顧問先は中小企業ですからフットワークとフレキシブルを考えて仕事をしています。
困ったときにすぐに話が聞けるような便利やさん的な感じでしょうか。労務問題に限らず、何か問題が発生したときは、早く対処することで問題が大きくならずに済んだり早く解決したりだと思いますので、そういった意味で、すぐに話をしてもらえるような関係を作るようにしています。

社会保険とは、一般的には健康保険、厚生年金保険をいい、雇用保険、労災保険を労働保険と呼んでいます。
従業員を雇っている場合は、その従業員の1週間の労働時間により、加入する保険に違いがありますが、フルタイム勤務であれば健康保険をはじめすべての保険に加入することになります。

取締役のみの法人は、労働保険の手続はありませんが、社会保険には加入しますので手続が必要になります。
従業員の採用や退職についての手続のほかに、社会保険には「算定基礎届」、労働保険には「年度更新」と、それぞれに年に1回必ず行わなければならない手続があります。
そのほかに給与を変更した場合に、その差額によっては社会保険上の届出が必要な場合があります。

社会保険、労働保険は入社、退社ごとの手続のほかに、扶養の増減、住所の変更や出産、怪我や病気で長期に会社を休む場合や、通勤途中で怪我をしたときなど、日常のさまざまな出来事について届出や給付申請をします。
だからこそ、どのようなときに手続が必要なのかを知っていなければなりません。
　
また、このような手続は従業員の給与にもかかわってきますので、給与計算業務においても保険料を変更しなければならなかったり、大変というか手間がかかると思います。

そうですね。
顧問として契約させていただいている場合は、年1回の算定基礎届の提出、役員報酬や給与が変わったときの保険料改定手続も行っています。
給与計算も一緒にご契約いただいている場合には、各月の給与の変更、社会保険料の変更なども管理しますので、面倒な手間は省けます。
会社が大きくなって社員が増えてくるとそれだけ手続き量が増えますので、私ども社会保険労務士へ外部委託することはメリットがあると思います。

まず、専門的な知識や情報を得ることが出来ることでしょう。また、業務を委託することにより会社本来の業務に専念することができますし、業務自体のスピードアップも期待できます。
給与計算など期限のあるものは他の業務をとめてでもしなければなりませんが、委託をすればその問題もありません。
また、自社で業務を行っていると、担当者の教育や退職時の引継ぎなど考えなければなりません。
教育コストを削減という意味でも外部に委託するメリットは大いにあると思います。

そうですね

就業規則は、会社のルールですから法律に則ったものであるだけでなく、会社ごとの理念や特徴があるものだと思います。事業内容によっても違いがでてきます。
「就業規則を作ろう」「今の規則を変えたい」という思いがあるはずですから、まずはヒアリングをしてその思いを聴かせていただきます。
業界によって雇用形態や労働時間などに特徴がでたりしますので、そのあたりも詰めていき、また労働法規についても説明していきます。
このような打ち合わせを何回か重ねながら作成していきます。

やはり労務相談としては、退職に関する手続きや、労働時間・有給休暇についての相談が多いですね。

就業規則は会社のルールですから、作成されたほうがいいと思います。
ただ一人法人のように労働者のいない会社は就業規則を作成する必要がないので、従業員の採用を考え始めた時に就業規則の作成を検討されたらいかがでしょうか。

いろいろな業種のお客様とお付き合いをさせていただいていますが、IT関連のお客様が多いです。
規模も大小さまざまです。
労務相談でいえば、会社の規模や業種にかかわらずご相談いただく内容は似ていますので、経営者の方の悩みは同じなのかもしれません（笑）

悪い意味ではなく、ちょっと困った時にすぐ話が聞ける便利屋さんですね。

労働組合と経営者って建設的な関係なので対立はしていません（笑）
労働組合との関係も必要に応じて相談に乗っています。

大きく分けて2つの形があります。
経営者から相談を受ける場合と、法改正があったときにこちらから提案する場合です。
顧問契約をしていれば、日々やり取りがあるので法改正などあれば、こちらから提案しますし、もちろん相談があれば受けます。
顧問契約ではなく単発のスポット相談の場合は、何かあった時に経営者の方から相談を持ちかけられる形になります。

特に中小企業やベンチャー企業は会社によって希望も様々なので顧問先の役に立つように、その場その場で臨機応変に対応することに気をつけていますね。

最近、労務関係でトラブルが増加していますが、火事と一緒で、すばやい対応が解決への第一歩と思うことがよくあります。
労務問題は、感情のもつれのようなことも多く、早めに対応することで問題が大きくなる前に処理できることがあります。
そういう意味では、社会保険労務士を含めて早めの相談が早い解決につながるのではないでしょうか。
また、早い対応は解決に向けた選択肢も広がると思います。

労働者がいない場合に、就業規則を作っても就業規則としては有効だけど届出はできません。
労働者の意見書が必要になります。

ただ、人を雇い入れる際のトラブルは言った言わないということが一番多いんです。
だから、書面にしたものがあればトラブルを回避できます。
労働者と経営者では立ち位置が全く違うので、考え方も違う。
そういう事も含めて、人を雇う時にキチンとしたものを作っておけば、後々問題になることを回避できます。
大事なのは、人を雇うという事について軽く考えない方がいいということですね。
人は簡単に動かせるものではないので、真剣に対峙する必要があります。
そういった意味で就業規則はとても重要ですね。

経営者も人、労働者も人ですから、労使関係は単純ではないと思います。
1＋1が必ずしも2にならずに、3になったり0になったりします。
　
できれば３になるような労使関係を作っていくよう考えられたらよいと思います。
社会保険労務士として、そのような関係作りに少しでもお役に立てたらと思っています。